رفع دعوى قضائية ضد إحدى أكبر سلاسل متاجر البقالة في المملكة المتحدة أمام محكمة العمل كان أمرًا يقول ريان توغيل إنه كاد أن يسيطر على حياته بالكامل.
يقول: "لم يكن هناك شيء آخر أفكر فيه لمدة 18 شهرًا وأكثر".
ريان، نائب مدير المتجر في ليدل، الذي كان قد أبلغ رؤساءه بتشخيصه باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه (ADHD)، استُدعي إلى اجتماع تأديبي بعد خرقه لقواعد الشركة باستخدام معدات لم يتم تدريبه على استخدامها. بعد ذلك الاجتماع، تم فصل ريان بسبب سوء سلوك جسيم.
نجح في استئناف القرار وعُرض عليه دور بأجر أقل. رفض ريان العرض ورفع قضيته إلى المحكمة. في النهاية، مُنح أكثر من 45 ألف جنيه إسترليني عندما وجد القاضي أن صاحب عمله السابق لم يأخذ تشخيصه باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه في الاعتبار بشكل كامل خلال العملية التأديبية.
ووجد الحكم أن التعديلات المعقولة خلال العملية لم تُعرض عليه، مثل فترات راحة إضافية.
وصفه أحد المديرين بأنه أظهر "عدم ندم"، وهو ما وجدت المحكمة أنه مرتبط بوضوح باختلافات التواصل لديه المرتبطة بإصابته باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه.
يوضح ريان: "أنا لا أظهر الكثير من المشاعر. يمكن أن أكون سعيدًا للغاية، غاضبًا، منزعجًا، أو نادمًا، وستظل تعابير وجهي ونبرة صوتي كما هي أساسًا".
أيدت المحكمة جزءًا من مطالباته بالفصل التعسفي، والفصل غير المشروع، والفشل في إجراء تعديلات معقولة. وتقول ليدل إنها "ملتزمة بضمان حصول الجميع على التعديلات المعقولة والتواصل الواضح والدعم الذي يحتاجونه للنجاح".
يقول النشطاء والمحامون وفرق الموارد البشرية إن قضايا مثل هذه تسلط الضوء على تحول يجب على الشركات الانتباه إليه.
تم تشخيص آلاف الأشخاص بأنهم من ذوي التنوع العصبي في السنوات القليلة الماضية، وهو مصطلح شامل يغطي التوحد، واضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه، وحالات أخرى مثل عسر القراءة ومتلازمة توريت.
منذ الجائحة على وجه الخصوص، ارتفعت معدلات تشخيص اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه والتوحد، وتظهر هذه الحالات بشكل أكثر انتظامًا في النزاعات أمام محاكم العمل.
وبالمثل، أشارت أبحاث أجرتها كينغز كوليدج لندن العام الماضي إلى أن حوالي 90% من الأشخاص المصابين بالتوحد فوق سن الأربعين يظلون غير مشخصين.
وبغض النظر عن مستويات التشخيص، فقد حدثت زيادة هائلة في الوعي بالتحديات التي يمكن أن يواجهها الأشخاص ذوو التنوع العصبي سواء كان ذلك في تفضيلات التواصل، أو التنظيم الشخصي، أو الاحتياجات الحسية. في أماكن العمل، يصف الكثيرون "التخفي" (masking)، وهو مصطلح يعني محاولة إخفاء سماتهم من أجل الاندماج وهو أمر يمكن أن يضع ضغطًا هائلاً على رفاهية الشخص.
يقول بن برانسون، رائد الأعمال الذي يدير جمعية خيرية تسمى "الـ 20% المخفية" (The Hidden 20%)، والتي تدافع عن فهم أفضل للتنوع العصبي: "المجتمع يحاول اللحاق بالركب". تم تشخيصه بالتوحد في عام 2022.
يقول: "لقد انفجر الاعتراف بالتنوع العصبي لدى البالغين. لكننا كنا هنا دائمًا، نحن فقط لم نعد نختبئ، وهناك ملايين الأشخاص يفهمون أخيرًا لماذا استمروا في تغيير الوظائف، ولماذا لم يتأقلموا، ولماذا استمروا في الإرهاق، ولماذا شعروا بهذا الإرهاق الشديد، وهم لم يعودوا مستعدين للمعاناة بصمت".
وجد مؤشر التنوع العصبي لمؤسسة سيتي آند غيلدز لهذا العام أنه بينما يعتقد أصحاب العمل أنهم "يتحسنون" فيما يتعلق بالشمول، يقول الموظفون ذوو التنوع العصبي إنهم يرون تحسينات طفيفة فقط.
هذا الانفصال بين المديرين والموظفين هو أمر مألوف للمحامية المتخصصة في قضايا التوظيف جودي هيل. تتخصص شركتها، "ثرايف لو" (Thrive Law)، في رفاهية مكان العمل وتعمل مع كل من الموظفين والشركات. أسستها في عام 2018 بعد حصولها على تشخيصها الخاص باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه في سن 35.
تقول: "في الأشهر الثلاثة الماضية، رأيت عددًا من الاستفسارات أكثر مما رأيته في أي وقت مضى".
إذًا، ما الذي يفعله بعض أصحاب العمل مما يؤدي إلى اتخاذ إجراءات ناجحة ضدهم؟ تقول هيل إن أحد الأمور التي تتكرر كثيرًا هو طلب الرؤساء إثباتًا لتشخيص رسمي، بينما هذا ليس الاختبار القانوني. مشكلة أخرى يمكن أن تكون سعي صاحب العمل لفصل شخص بسبب الأداء قبل النظر في إعاقة محتملة. وكلاهما يمكن أن يعرضهم لمطالبات بالتمييز.
في الدورات التدريبية التي تجريها للشركات، تقول إنها تسمع من منظور أصحاب العمل أن الأمر قد يبدو وكأن "كل محادثة أخرى تدور حول أشخاص يرغبون في الدعم".
المخاوف بشأن التكلفة، والقلق من أن فعل شيء لموظف واحد يعني أنه يجب عليهم فعله للجميع، يمكن أن يؤدي إلى ما تصفه هيل بأنه "رفض مبدئي" من بعض أصحاب العمل. لكنها تقول إن ذلك ينبع من نقص الفهم لما يمكن أن يكون صراعًا "داخليًا وغير مرئي".
